Empresas : Recursos Humanos : Lucro

Faz algum tempo, escrevi um post sobre Comércio : Preços : Lucros. Esse post trás a minha opinião e alguns métodos de como conseguir que um comércio trabalhe seus preços, a fim de aumentar seus lucros.

Hoje, decidi retomar essa linha, mostrando a minha opinião sobre como as empresas podem trabalhar seus funcionários, a fim de aumentarem seus lucros.

Primeiramente, quero destruir uma falácia, imediatamente: Empresas de segmentos diferentes NÃO possuem funcionários com necessidades diferentes.

Para deixar mais claro, toda ou qualquer pessoa que trabalha, o faz pelo mesmo motivo: querer viver bem.

A necessidade é a mesma. Viver bem. 

Ninguém quer ter preocupações com necessidades fisiológicas (fome, frio).

Ninguém quer ter preocupações com necessidades de segurança (ter um lugar para morar, por exemplo).

Ninguém quer ter preocupações com necessidades sociais (minha família estar bem enquanto se está trabalhando).

Ninguém quer ter preocupações de estima (ser uma pessoa que os outros gostam).

Ninguém quer ter preocupações de realização pessoal (o fruto do trabalho é algo que faz a diferença para algo ou alguém).

Pirâmide da Hierarquia da Necessidade de Maslow.

Vou além: não querer ter essas preocupações é o único fato motivador para o empreendedor criar sua nova empresa. Ele próprio, como pessoa, quer garantir que as preocupações citadas não o atinjam. Assim, cria a sua empresa, atende seus clientes e, quando o negócio torna-se grande demais para que ele atenda sozinho, passa a contratar outras pessoas.

E é essa a minha principal abordagem sobre o tema: todas as pessoas são iguais, em suas necessidades. A única coisa que difere é que algumas pessoas, por força de herança ou relacionamentos, têm alguns itens de cada tipo de necessidade já satisfeitos. Mas, como somente alguns itens satisfeitos não garantem o apaziguamento das necessidades, acabam trabalhando para saná-los.

O processo do regime capitalista é o menos pior de todos, justamente porque atende exatamente este ponto: damos valor ao papel-moeda. O papel-moeda pode ser trocado por praticamente qualquer coisa. Assim, ao obter papel-moeda como resultado do trabalho, a pessoa pode decidir onde e como irá trocar seu papel-moeda, de forma que cada indivíduo pode decidir qual necessidade irá sanar.

E é exatamente esse ponto que o comunismo e o socialismo não contemplam. Acham que podem prever as necessidades humanas, e acabam por padronizá-las. Falham miseravelmente nisso.

Então, a regra é simples: pessoas trabalham para garantir dinheiro para comer, vestir, ter um lugar para morar, poder sustentar relacionamentos de amizade e amor, serem estimados pelos outros e, enfim, terem o sentimento de auto-realização pessoal.

Claro que aqui há um problema: nem toda função que precisa ser realizada, gera tanto lucro quanto o necessário para pagar um salário que garanta todas as necessidades de uma pessoa.

E, como no Brasil há o "culto ao empreguinho", a disseminação mentirosa de que "há mais pessoas para trabalhar do que empregos disponíveis", as empresas acabam por se acomodar: contratam qualquer um, dão as mínimas condições de trabalho, o treinamento básico (embora sempre esperem que a pessoa já chegue sabendo tudo) e desvalorizam a função, pagando o menor valor possível.

A expressão que melhor define o que penso dessas empresas é a famosa: "TIRO NO PÉ!"

Quero deixar claro, para empregados e patrões que estão lendo esse texto: Alguém só é contratado porque o dono da empresa não tem tempo e/ou conhecimento e/ou talento para fazer aquela tarefa.

Mas aquela tarefa é parte do atendimento ao cliente. É parte da conquista de divisas da empresa. Representa parte dos lucros. Negligenciar isso é sabotar diretamente o desempenho da empresa.

Toda função é tão importante quanto a empresa a fizer.

Assim, valorizar o funcionário que está na função é conclusivamente essencial. 

Mas é nesse ponto que o Brasil e a "cultura do empreguinho" nos decepciona, novamente.

Pelos impostos que nosso país cobra, a população deveria ser a mais bem educada e proficiente de todas as nações. As escolas, cursos técnicos e faculdades deveriam ter listas de disputas internacionais por vagas! Deveríamos ter um centro de tecnologia entre os 100 melhores do mundo, para cada Capital Estadual.

Infelizmente, a realidade é outra: nossas escolas sempre foram essa sucata que encontramos. Caricaturas mal desenhadas, que transformam infinitas possibilidades em mão-de-obra especialista em não saber nada e ser extremamente barata.

Pegar pessoas despreparadas e colocá-las em funções nas empresas e, mesmo assim, querer valorizá-las, não é fácil.

Mas é aí que entra a consciência social. É nesse ponto que o empreendedor pode satisfazer o último nível na hierarquia das necessidades. Ele mesmo pode valorizar os funcionários. Como?

Uma empresa que quer ser grande, de verdade, coloca o melhor em cada função. Não pode negligenciar nenhuma função.

Tudo começa deixando o funcionário tranquilo. Fazendo-o compreender que, ali, ele está totalmente atendido.

É isso que o RH deve fazer na empresa: procurar pelos itens de necessidade dos funcionários. Mapeá-los. E, claro, atendê-los.

Exemplo: 

Em uma empresa em que hajam, predominantemente, mulheres trabalhando, pode oferecer creche.

Esperar que cada funcionário busque a solução para a creche por si, significa que a empresa não está notando a oportunidade.

Primeiramente, as funcionárias perdem tempo para encontrar e negociar com as creches.

Em um segundo momento, é normal que a creche seja longe do trabalho. Perda óbvia de tempo para levar e buscar a criança, da creche.

Eventualmente, problemas na creche podem tirar a funcionária do expediente.

Creches custam caro. Ao não atender isso, parte do salário da funcionária está comprometida, inclusive com o lucro da creche.

Ao passar a oferecer uma creche para as funcionárias, a empresa só ganha:

As funcionárias não se preocupam com vagas, matrículas, pagamentos e problemas em creches distantes.

Não há perda de tempo com deslocamento adicional, pela manhã: crianças vão com as mães até a empresa, e voltam no final do dia!

O custo da creche pode ser parcialmente reduzido do salário das novas funcionárias. Só por ser oferecido como benefício, já é atrativo.

As funcionárias sabem que a criança está em um lugar próximo, com colegas da empresa. Ficam tranquilas e desempenham suas funções com maior atenção.

A empresa deixa de dar lucro à creches, e passa a dar mais tranquilidade ao atender necessidades de seus funcionários.

No final das contas, a empresa "paga" menos às funcionárias: em vez de pagar o serviço e o lucro da creche, diretamente no salário das funcionárias, passam a oferecer uma creche que não tem necessidade de lucro. Ao descontar a parte dos custos da creche das funcionárias, as próprias funcionárias estão custeando o benefício. Mas, como não pagam o lucro (porque ele não existe), as funcionárias pagam menos do que à uma creche normal. Empresa ganha, funcionária ganha, todos ganham.

Assim, fica claro: dar benefícios pode ser um caminho rápido mais barato para que os funcionários tenham suas necessidades satisfeitas e, assim, possam ter todo o seu foco concentrado na empresa.

Mas não são somente os benefícios que podem e devem ser utilizados. Que benefícios podemos dar à uma pessoa que possui necessidade de relacionamento amoroso? Há áreas subjetivas demais para que uma empresa possa encontrar o nicho e instalar uma solução. interferíeis

Bem. O ideal é que, ao conseguir identificar e satisfazer todas as necessidades mapeáveis e interferíveis dos funcionários, a empresa já tenha um excelente profissional para a função à qual ele foi alocado.

Nesse momento, a empresa tem que ter o que eu chamo de "mapa de resultado individual" pronto. Esse mapa consiste em saber, com números, exatamente a responsabilidade de cada funcionário no resultado da empresa.

Como calcula-se isso?

No comércio, é bem simples. Costumamos chamar de "comissão de vendas". Quanto mais vende, mais recebe.

Nas indústrias, pode-se fazer uma curva de produtividade X faturamento. A partir dessa curva, pode-se estimar que, de acordo com o faturamento, o setor trabalhou melhor ou pior. A partir de cada setor, pode-se fazer o mesmo com cada função.

A instituição de gratificações por desempenho têm benefício duplo e que progride geometricamente: 

1 - Ao trabalhar melhor, a empresa fatura mais. 

2 - Ao faturar mais, o funcionário recebe mais. 

3 - Ao receber mais, o funcionário atende a mais necessidades não-mapeáveis. 

4 - Ao ter mais necessidades satisfeitas, o funcionário trabalha com mais foco. 

5 - Ao trabalhar com mais foco, o funcionário trabalha melhor.

6 - Leia o passo 1.

Claro que o ciclo acima têm dois problemas: 

1 - Loiras estão lendo ele até agora, e ficarão ali mais algum tempo. (Hehe, não resisti.)

2 - O ciclo não é eterno.

Esse ciclo não consegue se repetir para sempre. É óbvio que, uma hora, o funcionário não ira conseguir trabalhar melhor do que o que já está trabalhando. E ele não pode ficar estagnado no lugar. É hora da empresa pensar o futuro e promoção do funcionário. Em substituí-lo. Provavelmente por outro funcionário, de posição diretamente anterior, que esteja, também, precisando evitar a estagnação.

Essa é a tarefa do RH. Essa modelagem da felicidade dos funcionários, com objetivo em melhorar a vida de todos para que a empresa melhore. 

Claro que existem RH's que se detém em enviar "frases motivacionais" e em "dar parabéns" aos funcionários.

Mas existem, também, os RH's que se preocupam diretamente com a vida da empresa. E a empresa é tão produtiva quanto a soma das felicidades individuais de seus colaboradores.